*Por Eric Briones Briones
Doctor en Derecho Laboral
El teletrabajo (entendido como aquella modalidad de trabajo no presencial-física llevada a cabo fuera de las instalaciones físicas del empleador y bajo el uso de las tecnologías de la información y comunicación) no es un medio de discriminación, sino más bien de conciliación familiar, consecuencia de sus múltiples beneficios (reducción de costos de ambas partes de la relación, beneficio para el medio ambiente, inclusión de la ciudadanía) en el que prevalecen estos por sobre los perjuicios (dificultad del control inspectivo, estrés/aislamiento en casos particulares).
Precisamente en el 2019 y en el 2020 entraron dos instrumentos valiosos para el país: la ley para regular el teletrabajo (9738) y la ley no. 9862 para conciliar la vida familiar y laboral. Ambas se relacionan con la vida personal del colaborador, la familiar y el trabajo, como elementos sustantivos e intrínsecos de la sociedad.
Con base en estos instrumentos legales, el Estado debe conciliar las necesidades de las personas trabajadoras al desarrollar y promover, por ejemplo, servicios comunitarios públicos y privados, tales como: asistencia familiar para discapacitados, infantes, personas de la tercera edad, junto con la promoción de nuevas formas de trabajo, como sería el teletrabajo.
Es decir, se debe propiciar un ambiente libre de discriminación y, por el contrario, conceder oportunidades en tiempos normales para que se den condiciones para todos en un plano de igualdad con independencia que se tengan responsabilidades familiares.
Es aquí donde empata la figura del teletrabajo, ya que precisamente, dentro de sus ventajas, es la inclusión de toda la población dentro de un plano de igualdad en resguardo de la conveniencia personal y familiar de la persona trabajadora.
Así que no es válida la interpretación de que solo algunos puestos puedan realizar esta modalidad; ya que lo pueden hacer todos los niveles (desde la telefonista que atiende un call center, profesionales, jefaturas, gerentes, jerarcas) siempre y cuando sea posible objetivamente.
Para eso, incluso la misma ley junto con su reglamentación dejan posibilitado el instituto tomándose en cuenta la voluntariedad, dentro de los tratados internacionales de los derechos humanos (art. 2 de la ley); el fomento del mismo sin exclusión (art. 4 de la ley); los criterios de medición, evaluación y control de la persona teletrabajadora (art. 6 inc d); el cumplimiento de horario, jornada laboral y la disponibilidad (art. 9 inc d); así como la no utilización de esta modalidad de trabajo como medio para propiciar tratos discriminatorios en perjuicio de las personas trabajadoras (art. 6 inc f).
Mencionado esto no es posible legalmente que el teletrabajo se utilice como una forma de apartar a un colaborador de su centro de manera presencial con el objeto de deshacerse de él o al contrario, por ostentar un cargo de jefatura negarle el permiso de teletrabajar, siempre y cuando no medie una justificación fáctica objetiva, razonable y proporcional que imposibilite su promoción.
Aquí es importante mencionar el artículo 404 del Código de Trabajo que con la reforma del 2017 (ley no. 9343) deja previsto que se puede incurrir en conductas discriminatorias ante “cualquier otra forma análoga” y que en caso que el ente patronal o quien esté actuando en su nombre no logre demostrar -ante una eventual acusación- que su decisión obedece a una toma de decisión objetiva, racional y proporcional (art.478 inc 10 CT) puede hacerse acreedor a una infracción laboral con responsabilidad tanto objetiva, como subjetiva, junto con la reparación integral de cualquier daño.
Definitivamente hay que estar en constante estudio con el fin de evitar responsabilidades para uno en lo personal como para quien se esté representando, ya que muchas veces, por falta de conocimiento oportuno, se incurre en infracciones de manera culposa; de allí la oportunidad de prevenir, mediante este tipo de ejercicios, a la libre expresión.
