*Por Eric Briones
Doctor en Derecho Laboral
Mediante ley número 10.211, publicada el 3 de junio del 2022 (La Gaceta número 103), se vienen a reformar varios artículos del Código de Trabajo (CT), entre ellos, el artículo 70 al que se le adiciona el inciso k.
Este cambio significa que le queda prohibido a la parte patronal exigir una prueba médica de embarazo para ingresar o permanecer en el trabajo y los atinentes a las licencias por embarazo y lactancia y sus fueros, en caso de despido injustificado (artículos 94 y 94 bis), como forma de combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad.
Entre las variantes puntuales que se pueden resaltar están la concesión legal de fuero de protección a las personas trabajadoras que gocen de licencias especiales, conforme lo preceptuado en el artículo 95 del CT (prohibiéndoles a los patronos despedir a trabajadores con licencia de paternidad, extendiéndose también a los padres que adopten hijos).
Además, se establece el deber de gestionar ante la Inspección de Trabajo la solicitud del despido de estas personas aforadas, en donde se debe resolver “de la forma más expedita posible”, mediante el trámite de un procedimiento sumario, resguardando el debido proceso que, dicho sea de paso, la institución cuenta con el mismo (manual de procedimientos legales) producto del voto constitucional, número 4298 de 1997, en el que se aclara que mientras se tramita la gestión es viable suspender de manera excepcional a la persona trabajadora, pero con disfrute salarial.
Otra modificación es que se estipula el deber de la persona empleadora de otorgar a la trabajadora hasta un día de licencia con goce salarial para la obtención de la certificación médica o constancia de la CCSS, como forma de dar aviso de su estado y por ende hacerse acreedora del fuero en mención.
También, la concesión de un permiso con goce salarial para efectos de la asistencia a servicios médicos, así como para retirar constancias de lactancia en los centros de salud.
En relación con este último punto es recomendable, para evitar cualquier conflicto que pueda dar al traste con la relación laboral, hacer uso de dichos permisos, con base en los principios de legalidad, buena fe, comunicación oportuna, razonabilidad, proporcionalidad y lealtad.
En cuanto al artículo 94 bis, la modificación a su párrafo segundo consiste en que en caso de un despido sin cumplir con la debida autorización, además de la reinstalación con pleno goce de derechos, se puede optar por la terminación del contrato con responsabilidad patronal, con el pago de lo adeudado, hasta completar los 8 meses de embarazo y en el caso de que fuere en período de lactancia, a título de daños y perjuicios, la suma que fije la sentencia judicial y ya no los 10 días de salarios, que indicaba la legislación anterior, con lo cual es posible ampliar la pretensión, siempre y cuando fuere demostrable.
Lo aquí reformado cubre tanto a las personas trabajadoras del sector privado, como público, sin perjuicio que se apliquen mayores beneficios, conforme a las legislaciones patrias.
