*Por Eric Briones Briones
Dentro de toda relación laboral (trátese del sector público como del privado), el componente remuneratorio es uno de los elementos más importantes y precisamente caracterizador de dicha relación (a diferencia de la civil y comercial).
Es que resulta entendible, que como contrapartida del desempeño físico y/o intelectual, se espere recibir un estipendio, que, en el país, puede ser nominal (en moneda) y/o nominal y en especie (sea aquello que no es en moneda, pero que sí, llega a ser un medio remuneratorio, que se adhiere al contrato laboral; por ejemplo, la alimentación y la vivienda).
La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado que el salario forma parte de un derecho fundamental (V.gr, sentencias nos. 7071 y 7076, ambos del año 2014); es decir, de aquel que un individuo es titular por el mero hecho de serlo.
Perteneciendo al ser humano, sin distinción alguna, constituyendo dentro de su esfera una garantía de respeto y promoción de la persona humana para lo cual se le ha brindado un sinnúmero de garantías para llevar a cabo su reclamación cuando le sea vulnerado.
Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) vino a estipular en su artículo 23 (influenciada por la encíclica papal, Rerum Novarum) el derecho de toda persona, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Con una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia digna, debiendo ser completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
Ahora bien, con la aparición del Código de Trabajo y la derogatoria del articulado del Código Civil se vino a elevar a rango constitucional -primero en la Constitución de 1871 y posteriormente en la actual de 1949 y dentro del capítulo de Garantías Sociales -el salario mínimo como derecho y de fijación periódica por jornada normal que le procure bienestar y existencia digna al trabajador, estando lo relativo a fijación de los mismos a cargo del Consejo Nacional de Salarios.
Definiéndose de acuerdo con el artículo 162 del Código Laboral como: “La retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”; pudiéndose extraer –pues- que el salario es una contraprestación, nacida de la relación laboral y con carácter patrimonial, no pudiendo ser inferior al mínimo legal que fije el organismo técnico, en razón del principio protector del trabajador.
Se ha considerado que realmente en las últimas fijaciones salariales no ha existido aumento sostenido, sino un reajuste salarial, por cuanto los montos siempre son inferiores al índice de inflación declarado por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC).
Recordando que en aquellos casos en que los salarios estén por encima del salario mínimo legal es facultad patronal y de los trabajadores acordar el monto del aumento, así como el mecanismo de pago diferido; esto por cuanto es necesario anotar que el patrono no está obligado legalmente a aumentar el salario, cuando esté por encima del mínimo de protección, que algunos han llamado “salarios piso”; de tal forma que de ahí en adelante el patrono puede pagar lo que quiera, pero nunca un salario menor al establecido en ese decreto para la ocupación correspondiente. Velar por este cumplimiento le corresponde a nivel administrativo a la Inspección de Trabajo y a nivel judicial, a los jueces laborales.
Incluso, dentro del artículo 172 del Código de Trabajo, se vino a dejar estipulado una fórmula (si bien, algo complicada de entender, para nuestros tiempos) que presupone la inembargabilidad y/o intocabilidad salarial (salvo que fuere para satisfacer y hasta en un 50% pensión alimentaria) si no exceden del que resultare ser el salario mensual establecido vía decreto, que, al día de hoy, corresponde al del servicio doméstico, es decir, la suma de aproximadamente ¢200.000.
Siguiendo con este presupuesto, recientemente se publicó en La Gaceta no. 147, de fecha 20 de junio del 2020, la ley no. 9859, que adiciona varios artículos a la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor de 1994, con el fin de propiciar tasas máximas anuales de interés, que superadas estas se vendrían a considerar delictuosas (“usura”, “agiotaje” y “propaganda desleal”).
Amén y en lo que interesa se viene a estipular un derecho para el trabajador consumidor financiero de solicitarle a su patrono la retención de las cuotas para el pago de sus créditos, siempre y cuando exista acuerdo entre el trabajador, el patrono y la entidad acreedora a través del Sistema Nacional de Pagos Electrónicos (Sinpe), debiéndose implementar un sistema para realizar las deducciones.
Eso sí, no podrán hacerse deducciones del salario del trabajador que afecten el salario mínimo intangible e inembargable, ya referido en el artículo 172 del código mencionado.
Asimismo, cualquier persona (sea esta física o jurídica) que otorgue un crédito que irrespete el salario mínimo intocable (de allí que lo óptimo es que se consulte al Centro de Información Crediticia), se expone a una multa entre un 1% y un 2% del patrimonio contable vigente al que se determine la infracción catalogada de “muy grave”, según el artículo 155 de la Ley Orgánica del Banco Central de Costa Rica, no. 7558.
Finalmente es oportuno también recordar que Costa Rica como estado tiene ratificado el convenio no.131 OIT, atinente a la fijación de salarios mínimos, siendo que, en caso de incumplir, se vería expuesto a sanciones de conformidad con su propia legislación y a aparecer como un país transgresor dentro de los informes de dicho organismo internacional.
*Doctor en Derecho Laboral
