*Por Eric Briones Briones
Ahora que hubo tantos disturbios en el país -en los que se dieron bloqueos, manifestaciones ciudadanas de reprobación a políticas públicas, anuncios de huelgas y en general derecho al berreo- pregunta un seguidor de este medio periodístico digital lo siguiente: ¿Cómo ha quedado en el ámbito laboral el pago salarial en momentos de huelga?
Con base en la reforma del 27 de enero del 2020, mediante ley no.9808, como norma general ningún movimiento va a generar pago de salarios, en momentos de huelga, salvo las excepciones que se dirán. Y esto, sea que se declare ilegal como incluso legal el movimiento, con lo cual se supera lo interpretado en la huelga de los 93 días del 2018, con base en el voto no. 10.832 del 2011, en que para el sector privado (se aplicó de igual manera para el público) se había referido que se mantenía el pago, mientras no se calificara la huelga o se declarara su legalidad.
Y esto es así hoy, porque se deja claro en la reforma que al considerarse a la huelga como una suspensión concertada, la misma no genera el deber de trabajar y por ende, como contraprestación no se debe pagar bajo lo referido en el convenio 95 OIT (debidamente ratificado por el país), cuyo presupuesto de la remuneración o ganancia es precisamente el trabajo efectuado o “por servicios que haya prestado o deba prestar” (art.1).
Ahora bien, dentro de las excepciones, en las que sí se debe pagar (arts. 379, párrafo 4 y 386 del Código de Trabajo) a título indemnizatorio y mediante ejecución de sentencia es cuando el patrono, sea público o privado, se le declare en su contra un movimiento huelguístico legal, consecuencia de motivos imputables a su persona u organización por “incumplimientos graves” al contrato de trabajo; además por incumplimiento del contrato colectivo, arreglos conciliatorios, laudo arbitral, convención colectiva, negativa a la negociación colectiva, al reconocimiento de una organización sindical o a la reinstalación ordenada de representantes de los trabajadores y/o por maltrato o violencia contra las personas trabajadoras (art. 69 inc. C, del código mencionado).
No obstante lo anterior, la huelga sigue siendo un derecho constitucional y fundamental (deducido del convenio 87 OIT) con reconocimiento internacional, propio en nuestro país, propiciada por tres o más personas trabajadoras (sin embargo, la historia patria ha demostrado que las mismas han sido organizadas por los sindicatos), en salvaguarda de intereses económicos y sociales y la defensa de sus derechos en los conflictos jurídicos dentro de la trilogía del derecho colectivo. Estar informados nos hace más libres.
(*) Doctor en Derecho Laboral
