*Por Eric Briones Briones
Por fueros laborales se debe entender aquellos casos en que por situaciones particulares (embarazos, menores, denunciantes de acoso sexual, representantes de los trabajadores, etc.) al ordenamiento jurídico costarricense le ha interesado privilegiarlas, a través de una protección especial, provocando dentro del ámbito laboral un trato diferencial, precisamente por ser distintas y que se podría entender que están en algún grado de vulnerabilidad con respecto al común denominador.
Habiéndose creado desde 1943 una legislación laboral enmarcada dentro de un contexto cristiano de justicia social (producto de la convivencia de la Segunda Guerra Mundial y la situación particular política que vivía a nivel interno el país) es por lo que se dejó estipulado que la misma fuera de orden público debiendo someterse cualquier empresa, establecimiento, explotación, sea pública o privada, sin distinción alguna, a la misma.
Bajo este entendido y siendo que se ha emitido un decreto de emergencia nacional (no. 42227-MP-S), por los efectos de la pandemia mundial (COVID-19), -situaciones estas, que han sido analizadas constitucionalmente, en donde se ha referido la existencia de “una autorización implícita para el Poder Ejecutivo de dictar decretos de emergencia, que le permiten ajustar la normatividad vigente a las condiciones excepcionales, como herramienta para combatir los efectos de la emergencia” (voto constitucional no. 8675-2005)- junto con instrumentos jurídicos novedosos como:
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- El decreto no. 42248-MTSS “Reglamento para el procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo en casos relacionados con los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo” publicado el 20 de marzo del 2020 en el Alcance No. 53 a La Gaceta No.55
- Ley no. 9832, “Ley de Autorización de Reducción de Jornadas ante la Declaratoria de Emergencia Nacional” (publicada en el Alcance N° 56 a la Gaceta N° 58 del 23 de marzo del 2020; 3) ley no. 9839, publicada en el alcance no.74, Gaceta no.70, de fecha 4 de abril de los corrientes), en donde se entrega el FCL a los trabajadores afectados por crisis económica, cuando su jornada haya sido legalmente reducida o cuando hayan sido suspendidos sus contratos de trabajo, además de los presupuestos que ya existían por la Ley de Protección al Trabajador.
Ahora bien, igualmente se viene a proteger en la legislación comentada a los fueros, así se entiende, que no se permite utilizar los institutos de la reducción de jornada, ni la suspensión de contratos “a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia” (art. 6 de la ley no. 9832) y la reducción se permite para el resto de los fueros, solo cuando se establezca para al menos el 90% del personal de la empresa (sin fines discriminatorios, de represalia y aplicándose proporcionalmente, en consideración de la conformación de género de su planilla, respecto a los mismos puestos o equivalentes).
Como se puede apreciar, eso no significa que en caso de incurrirse en alguna de las causales que facultan a la parte patronal a gestionar el despido, sin su responsabilidad, lo pueda realizar ante la Inspección de Trabajo y siempre, no sea un acto discriminatorio.
De allí la importancia, de seguir los pasos, aconsejados por la ministra de Trabajo, Geannina Dinarte, en el sentido de ir agotando las soluciones legales ordinarias (implementación del teletrabajo, en donde sea posible; otorgamiento de vacaciones vencidas; consensuar vacaciones adelantadas; incapacidades y/o licencias, cuando procedan; permisos con goce salarial; reducción y suspensiones, con el fin de mantener la relacion laboral, pues entendamos que lo más importante es el recurso humano para continuar con la actividad cuando superemos esto), con el fin de evitar un despido.
En el caso específico de las mujeres embarazadas y/o lactancia, que gozan de un fuero “absoluto” (salvo lo explicado), en estos tiempos, y siendo que la parte patronal no pueda abrir su negocio, lo aconsejable es que (después de valorar las alternativas que existen) se les conceda “un permiso con goce salarial” para evitar la exposición a infraccionalidad y cualquier otro tipo de responsabilidad. Esto por cuanto aquí no solo se protege el bien jurídico como el trabajo, sino que hay de por medio otro bien jurídico, como lo es la protección del menor (artículo 51 constitucional), en donde toda medida administrativa que tenga incidencia en los derechos fundamentales de los sujetos menores debe ser adoptada a la luz del interés superior de estos, según lo ha referido recientemente la Sala Constitucional, voto no. 0834-2020.
Definitivamente estar informados nos hace más libres y educados en la toma de cualquier decisión que hagamos, dentro de nuestro diario quehacer laboral.
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*Doctor en Derecho Laboral.