*Por Eric Briones Briones
A partir de la ley no. 9808, que entró en vigencia el 27 de enero del 2020, se estipuló la huelga como una suspensión de los contratos de trabajo respecto de los funcionarios que se encuentren participando del movimiento; en consecuencia, dichos trabajadores no estarán obligados “a prestar sus servicios” ni “el empleador al pago de las remuneraciones”.
Además comprende la participación en las actividades preparatorias que no interfieran en el desenvolvimiento normal de las labores de la empresa o centro de trabajo, de convocatoria, de elección de su modalidad, de adhesión a una huelga ya convocada o la negativa a participar en ella, entre otras (art. 373 del código de Trabajo).
Eso sí, dentro de las nuevas reformas, se indica expresamente -producto de lo sucedido en la huelga del 2018-, la prohibición de las personas trabajadoras, que participen en un movimiento huelguístico, de ausentarse o separarse injustificadamente para realizar actividades personales o familiares ajenas a los fines que persigue el movimiento.
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Con el apercibimiento que una vez que haya terminado la huelga, la parte patronal tendrá el plazo de un mes para proceder a la aplicación del regimen disciplinario, ya sea conforme a las reglas del sector privado o público.
Por otro lado, y conforme lo estipula el artículo 378 del mencionado código, la huelga se puede hacer mediante diversas modalidades (intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada, sea la primera, mediante una alternancia de horas y jornadas entre el hogar y el trabajo, la segunda, cesa por períodos, pero va en aumento y la última, se van generando una tras otra).
En estos casos, los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados por escrito a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Y algo trascendental y novedoso es que en ningún caso se “podrá reiterar por los mismos motivos de una anteriormente realizada”.
Con respecto a lo anterior, el voto constitucional no 20.596 del 2019, que vio la consulta legislativa sobre esta ley, consideró que siempre y cuando se interprete que la expresión “por los mismos motivos” no impida la realización de una nueva huelga, cuando haya un cambio en las circunstancias o un incumplimiento patronal.
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*Doctor en Derecho Laboral