*Por Eric Briones Briones
El Ministerio de Salud confirmó cinco casos positivos de coronavirus (SARS-Cov-2), entre ellos uno importado, y siete más sospechosos.
Este virus provoca fiebre, dificultades respiratorias y tos y mal tratado podría conllevar a la muerte, como hemos visto en los ultimos meses a nivel mundial.
No obstante, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que dentro de China la tasa de mortalidad está entre el 2% y el 4%, pero fuera del país asiático la tasa se reduce al 0,7%.
Ante ello, nuestras autoridades de Salud en coordinación con otras dependencias (sin que ello no signifique que sea responsabilidad de todos nosotros, como lo señaló el ministro de Salud, Daniel Salas), ya activaron los protocolos necesarios y se esperan nuevas medidas en pro de la salud pública.
Al margen de estas disposiciones de acatamiento obligatorio para nuestro país, he revisado el diario Financiero chileno (https://www.df.cl/noticias/economia-y-politica/las-preguntas-laborales-que-dejo-la-llegada-del-coronavirus-a-chile/2020-03-03/201752.html) y varios artículos de españa(https://www.expansion.com/juridico/actualidadtendencias/2020/03/03/5e5d517d468aebc0598b45e1.html), que me llamaron la atención porque dan algunos aportes dentro del ámbito laboral con la llegada del Coronavirus (SARS-Cov-2)que, por cierto, han sido implementados desde la llegada de la gripe aviar hace algunos años.
Ahora bien, haciendo un parangón con nuestro país, debemos recordar que tenemos debidamente ratificado el convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) número 120 (sobre la higiene y oficinas, 1964), que señala en su recomendación el deber estatal de evitar la propagación de enfermedades transmisibles entre personas que trabajen en cualquier establecimiento, sea este privado o público.
Bueno, es importante y sin alarmar, que cada uno de nosotros pongamos nuestro granito de arena en pro de dar soluciones desde el campo que nos corresponda.
Así, y especificamente en el área del Derecho Laboral, es oportuno recordar algunos instrumentos que bien podrían colaborar en el tratamiento práctico de las relaciones de empleo, en caso de propagarse el SARS-Cov-2.
En primer lugar, si bien recientemente se eliminó como forma de conjurar la discriminación el hecho de someterse a exámenes médicos de reconocimiento a la persona trabajadora, con ocasión de acceder a un trabajo o dentro del mismo, según ley no. 9797, no obstante, cuando se requieran pruebas de salud podrán realizarse exámenes hematológicos (pruebas de sangre) solamente en caso de que exista criterio médico que demuestre “la necesidad” para efectos de “protección en la salud” de las personas trabajadoras.
En segundo lugar, dentro de la seguridad social en general, cuando se compruebe que una persona trabajadora tiene alguna enfermedad la relación laboral se suspende para las partes, lo que significa que la persona trabajadora no desempeña la labor cotidiana y el patrono no da el salario, para ello se otorga una incapacidad, cuyo subsidio (la CCSS, a partir del 4 día) es cubierto por los seguros que correspondan.
En referencia a este detalle, España le ha apostado por otorgarlo desde la cuarentena como parte de la política pública, con las particularidades de su sistema (https://elpais.com/economia/2020-03-04/como-deben-actuar-las-empresas-y-los-trabajadores-ante-el-coronavirus.html).
Tercero, dentro de las facultades de dirección y fiscalización patronal es oportuno que se giren y se velen por el cumplimiento de las politicas públicas sobre salud en cada centro de trabajo; así como en donde se realicen marcas, mediante los dedos o manos, idearse otros mecanismos alternos, con tal de verificar la presencia de los trabajadores y evitar la propagación del virus.
Otros instrumentos a los que les podemos apostar y con el fin de mantener las relaciones laborales son los permisos patronales con goce salarial, así como los institutos de las vacaciones (pero aquí entendiendo que no son sustitutas de una incapacidad o que se pueda desnaturalizar el fin de las mismas) y de la suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor (lo inevitable provocado por el ser humano) y/ o el caso fortuito (lo imprevisible provocado por la naturaleza), siempre que traiga necesaria, inmediata y directamente la suspensión del desarrollo normal del trabajo, es decir, que sea imposible la continuidad normal del empleo.
Por ejemplo, en España, este instituto si bien existe al igual que en Costa Rica se ha preferido utilizar la incapacidad o “baja”, no obstante, los especialistas en Derecho Laboral, han mencionado el mismo.
Además, recientemente estamos estrenando la Ley para regular el teletrabajo (no. 9738) y su reglamentación (42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT), modalidad que ha demostrado en la República Popular China que ha sido valido para continuar trabajando sin que se afecte por un lado la salud de la persona trabajadora/empleadora y por otro, la economía de manera total y abrupta, tanto de un patrono, un trabajador o de un país en general.
Es decir, utilizar las tecnologías de información y comunicación, así por ejemplo, en vez de viajar al situ (máxime en aquellos países en donde hay posibilidades de contraer los contagios con alertas de viaje de nivel 3, según la CDC, por sus siglas en inglés), utilizar una videoconferencia u otro medio, que permita cumplir el cometido del desplazamiento presupuestado.
Definitivamente en estos tiempos tan difíciles en todos los ámbitos, hay que encontrarle la comba al palo (con reglas claras y preventivas), en pro de la humanidad, es decir, de nosotros mismos.
*Doctor en Derecho Laboral.