
*Por Eric Briones Briones
Doctor en Derecho Laboral
El 2020 fue muy atípico y movido dentro del campo laboral (con emisión del decreto de suspensiones de contratos de trabajo, reducciones de jornadas, rebajos salariales de jerarcas, nuevas reglas sobre las calificaciones de huelga, adelantos de algunos institutos, como el FCL, etc.) y al finalizar el año en redes sociales, como forma jocosa de celebrar el día 28 de diciembre, muchos caímos por inocentes al aparecer un video en el que se anunció públicamente que una empresa muy conocida de relojes había presentado en la representación de su “gerente general” un proyecto de ley ante la Asamblea Legislativa para supuestamente “multar la hora tica”.
Esto se refería que cuando una persona llegara a su trabajo después de 15 minutos se le impusiera una multa con el fin de conjurar la supuesta mala costumbre o “manía” tica y con ello ser reconocidos en el mundo como personas “muy cumplidas y respetuosas del tiempo de los demás”.
Bueno, como se indicó muchos fuimos engañados e incluso varios periodistas de distintos medios de comunicación me consultaron si eso era posible, a lo que les indiqué que de entrada no parecía viable, pero que debíamos conseguir el supuesto texto de ley para su análisis respectivo, el que nunca apareció.
Después de darnos cuenta de habíamos pasado por “inocentes”, la cuestión se dejó allí. No obstante, en el programa radial “El abogado en su casa”, de los licenciados Belisario Solano y su hijo Dennis Solano nos dimos a la tarea de elocubrar si esto en efecto se presentara ante la Asamblea Legislativa: ¿qué efectos tendría dentro del campo socio-laboral?.
De primera mano y sin análisis jurídico se podría pensar que muchas personas cambiarían la costumbre de llegar tarde a todo lado, incluso a su trabajo, pues se les aminoraría con multa su patrimonio y en efecto esto vendría -a pura coerción- a provocar que se dejara dicha mala práctica que muchas personas (y no solo los ticos) tienen por costumbre y, ¿por qué no?, algún día a constituirnos en un ejemplo para la humanidad, pero lamentablemente a pura coerción y no como el pueblo inglés, que lo práctica e interioriza por convicción y respeto a los demás. Bueno, dirían muchos: ¡por algo se debe empezar!.
Al margen de lo anterior, y desde un plano meramente jurídico laboral, de entrada se debe diferenciar dentro de una relación laboral lo que es una “sanción” de una “multa”, pues son dos cosas precisamente distintas.
Una sanción es lo genérico, consecuencia de un incumplimiento contractual determinado y la multa es lo específico, que por lo general es de tipo económico, ya que desde 1989, las multas convertidas en prisión dejaron de existir en el ámbito laboral.
Así, una sanción puede ser desde una amonestación verbal, hasta un despido sin responsabilidad patronal, que es la máxima sanción y que como se puede entender no conlleva multa económica alguna que posibilite a la parte patronal a su imposición por mutuo propio.
Incluso, el Código de Trabajo dejó plasmado desde 1943 que para imponer una sanción de suspensión con afectación salarial (pero entiéndase que no es a título de multa, pues, el artículo 68 inc. e, lo veda) debe existir un reglamento debidamente autorizado por las autoridades de trabajo y no puede decretarse por más de ocho días, debiendo haberse dado la oportunidad de oír al interesado.
Ahora bien, las multas están reguladas en el Código de Trabajo y actualmente oscilan entre uno a 23 salarios, que en dinero oscilan entre ¢462.200 y hasta aproximadamente ¢10 millones, pero las impone un juez de la República, nunca la parte patronal y después de un debido proceso, en el que se compruebe una falta a las leyes de trabajo como sería una discriminación, alguna práctica laboral desleal, pero no una llegada tardía.
En conclusión, la broma en comentario que se dio el año pasado, de manera jocosa y con mucha imaginación no tendría asidero legal, además que no sería proporcional, ni razonable como para plantearse en el ámbito laboral a una persona que por llegar 15 minutos después de su horario de entrada se le quiera imponer una multa, cuando en muchos casos ni siquiera se gana en un mes el minímo de una de estas (¢462.200).
Lo que sí procede en la actualidad es sancionarla por parte del patrono o su representante, pero nunca multarla tocándole su patrimonio o querérsele suspender sin goce salarial sin la previa existencia de un reglamento, debidamente aprobado legalmente.
Recordándose que ya se ha aceptado como máxima sanción (insisto no a título de multa, sino sancionatorio disciplinario, dentro de la relación laboral) el despido por llegadas tardías, cuando ocurran de manera reiterada e inmotivada en el tiempo (sin que se haya establecido un determinado número de llegadas tardías, en un período concreto, para concluir que se está en presencia de una falta grave, pues esto se debe valorar a la luz de los principios de buena fe y diligencia efectiva en el cumplimiento de la prestación laboral), lo que provoca una pérdida de la confianza objetiva que va en contra del mismo artículo 71 inciso b del Código de Trabajo (votos de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, nos. 304-1997, 00676-2000, 00351-2015).
Finalmente, el hecho de abandonarse el trabajo dentro de la jornada o dejar de asistir a él es otro tema que se puede tratar en otra oportunidad, por el momento hasta aquí el comentario con el fin de mantener a la ciudadanía, debidamente informada y más libre, dentro de su diario quehacer laboral.