*Por Eric Briones Briones
En nuestro país, la figura de la suspensión de contratos de trabajo quedó regulada desde 1943 (artículos 73 al 79) y pensada para que en aquellos casos extraordinarios se pueda suspender el trabajo y no extinguirlo.
Las consecuencias a nivel doctrinario y jurisprudencial consisten en que mientras exista dicha suspensión, la persona trabajadora no realice la labor y por ende el patrono no tenga que pagar, pero, eso sí, que se mantenga la relación laboral (es decir, mientras hay suspensión, debe seguir existiendo lealtad, comunicación oportuna, buena fe, entre las partes), bajo el principio de la continuidad laboral y una vez que termine la causal que provocó dicha excepción se pueda regresar al puesto bajo las mismas condiciones que se ostentaban.
Ahora bien, revisando otras legislaciones (v.gr. Chile, Argentina y España) hay más causas de las que tenemos en la legislación y además reglas más claras; eso tal vez porque ha habido la necesidad de acudir a esta figura por parte de dichos ordenamientos jurídicos, ya que en nuestro país no ha sido frecuentemente utilizada.
En mis casi 30 años de andar por estas lides, lo que recuerdo es que se ha solicitado, sobre todo, en casos de incendios, anegaciones, huracanes (Mitch, Juana y César) y terremotos (Cinchona y Nicoya) y una que otra vez se ha acudido, por falta de materia prima, pero por lo general, se ha considerado en sede administrativa (Inspección de Trabajo), que es achacable al mismo gestionante, por riesgo empresarial y no alguna de las causas que dan lugar.
Dentro de las causas para suspender un contrato de trabajo están: falta de materia prima, pero que no sea imputable a la parte patronal, por fuerza mayor (lo inevitable, aunque sí podría ser previsible y provocado por el ser humano, ejemplo una huelga, un arresto, una enfermedad), caso fortuito (lo imprevisible, provocado por la naturaleza, no obstante, algunos doctrinarios, dicen que también pueden ser provocados por el hombre, lo importante es que son imprevisibles e irresistibles, como un terremoto) o muerte y/o incapacidad del patrono y traiga como consecuencia la paralización del trabajo.
Precisamente el Ejecutivo, mediante Decreto no.4224-MTSS publicado el 20 de marzo del 2020, acudió a esta figura como consecuencia de la declaratoria de emergencia sanitaria provocada por el COVID-19, disponiendo de un procedimiento excepcional al previsto en el Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo (directrices DMT-017-2013, modificada y adicionada mediante DMT-014-2014) y en lo que interesa, rescato lo siguiente:
- Si bien el mismo está pensado para esta crisis se deja estipulado que puede servir en el futuro como instrumento legal ante cualquier otra emergencia sanitaria.
- El marco legal es el Código de Trabajo, pero como es algo excepcional y urgente, se idea un procedimiento celere, que se tramita ante la inspección de trabajo de la sede correspondiente donde se sitúe el centro de trabajo, que inicia con la solicitud (la cual debe indicar lo básico: 1. Que está presentada con base en el artículo 75 del Código de Trabajo y fundamentada en hechos que obedezcan a las medidas de emergencia que dictó el Poder Ejecutivo para los supuestos regulados en los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo, y dentro de los tres días posteriores al día en que ocurrió la situación que dio origen a la referida solicitud, entendiéndose dicho plazo como el tiempo que posee la persona empleadora para solicitar que la suspensión de los contratos de trabajo opere desde el día en que ocurrió el hecho generador. No obstante, puede gestionarla en cualquier tiempo, siempre y cuando subsista la causa que le dio origen. 2. Que la solicitud se haga ante la inspección de trabajo de la sede correspondiente donde se sitúe el centro de trabajo. 3. Que presente por escrito ante las direcciones de correo que se van a indicar para cada regional, una solicitud con lo siguiente: exposición clara y concreta de los hechos en los cuales fundamenta la gestión; si la suspensión es parcial o total; el plazo aproximado que se solicita para la suspensión temporal del contrato de trabajo; los puestos para los cuales se pretende la suspensión temporal del contrato de trabajo; que se aporte la lista correspondiente de las personas trabajadoras y se señale sus correos electrónicos; que se indique a un representante de los trabajadores; además una dirección de correo electrónico para recibir notificaciones; en caso de tratarse de una persona jurídica, debe consignarse el nombre de la razón social y el número de cédula jurídica; además, deberá aportarse la personería jurídica correspondiente. No obstante, si la solicitud es realizada por una persona distinta al representante legal, debe aportarse un poder especial administrativo.
- Además junto con la solicitud y los requisitos mencionados que debe contener, debe aportarse declaración jurada, autenticada por una persona abogada en la cual se expongan las causales que fundamentan la solicitud de suspensión, que cumple con el pago del salario mínimo correspondiente y que está al día con los pagos de las cargas sociales ante la Caja Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros.
- A nivel procedimental se señala la asignación de la suspensión a la persona inspectora para su trámite y debiendo comunicar lo que proceda a la jefatura. Esta, por su parte, contará con el plazo de dos días hábiles a partir de que se le comunique el caso para emitir la resolución correspondiente. La resolución que emita será para aceptar o rechazar la solicitud para la suspensión temporal del contrato de trabajo (solo cabrá recurso por el rechazo ante la persona directora, que debe resolver en tres días hábiles); no obstante, en caso de que la persona empleadora no cumpla con los requisitos antes indicados se viene a disponer que la resolución será para indicarle a la gestionante la necesidad de subsanar la formalización, según especifique, todo lo que debe ser notificado de forma inmediata. Finalmente, cumplido el plazo previsto para reiniciar las labores, la inspección de trabajo se encargará de informar la reanudación en los términos establecidos por el artículo 77 del Código de Trabajo.
Esperemos que todo resulte conforme a las presentes previsiones y que como dijo la Ministra de Trabajo, Giannina Dinarte, esta sea una de las últimas consecuencias a las que se deba acudir (pues para ello, se han barajado otras alternativas, como concesión de vacaciones vencidas, disminución de jornadas autorizadas por ley, será tema de la próxima semana) en pro de mantener la salud y el trabajo, como bastiones de nuestro sistema democrático.
*Doctor en Derecho Laboral.
