*Por Eric Briones Briones
Ahora que se aproxima fin de año y hasta la fecha, como humanidad, no hemos logrado oficialmente encontrar la vacuna para hacerle frente al coronavirus sigue vigente el régimen de excepción, y por ende la situación laboral es atípica tanto en el sector privado (suspensiones de contratos y reducciones) como en el público (no reajuste salarial, congelamiento de anualidades por dos años y propuestas de reducción del gasto, etc.), de allí que sea oportuno hacer referencia a algunos rubros salariales, como también a la seguridad social, bajo la normativa presente y vigente.
En primer término y dentro del ámbito de rubros salariales, conforme a la ley de reducciones de jornadas (Ley no. 9832), en cuanto a la cancelación de preaviso y cesantía (art. 4), a efectos de su cálculo, se deben considerar los salarios antes de la reducción.
Si lo que existiera es una suspensión de contratos producto de COVID-19 (decreto no. 42248-MTSS), el cálculo es con base en los seis meses anteriores a la aplicación de la medida, salvo norma/instrumento más favorable que hayan acordado trabajador/patrono.
En segundo término, en cuanto a vacaciones, si lo que hay es una reducción de jornadas (art. 4, Ley no. 9832), en el cálculo (art. 157 del Código de Trabajo) se incluye lo reducido (últimas 50 semanas promedio).
Si existe suspensión /o licencia sin goce de salario (art. 153, no se interrumpen) y en el cálculo para su pago sí hay afectación, ya que no es lo mismo haber devengado salario las últimas 50 semanas, que estar en cero.
No obstante, ha sostenido el Ministerio de Trabajo, mediante pronunciamiento DAJ-AE- 315-2008, la necesidad de que la parte trabajadora labore las 50 semanas en forma efectiva para obtener el derecho al disfrute de las vacaciones, siendo que cualquier causa de suspensión del contrato, presupone que la fecha del disfrute se debe trasladar hasta que se completen las 50 semanas, esto en amplia aplicación del principio protector del trabajador (INDUBIO PRO OPERARIO); por cuanto, pensar lo contrario implicaría mandar a vacacionar con salario disminuido o sin posibilidad de éste, según sea el caso en particular.
En tercer término, en cuanto a aguinaldo, si el tratamiento ha sido vía Ley de reducción de jornadas se calcula lo devengado desde el 1.° de diciembre del 2019 al 30 de noviembre del 2020 (sector privado), igualmente si se trata de suspensiones, es decir, en ambos casos, habrá afectación de dicho instituto si se han dado cualquiera de las dos situaciones dentro de la relación laboral.
Todo lo anterior sin perjuicio de lo que estipula el artículo 11 de la Ley no. 9832, en cuanto a permutar tiempo no laborado: ”Las personas empleadoras podrán acordar con las personas trabajadoras la interrupción temporal de la prestación de labores con goce de salario a sus trabajadores durante los efectos de la declaratoria de emergencia. En tal caso, las personas trabajadoras repondrán, en el plazo máximo de un año, el tiempo no laborado que les fuera remunerado, en los términos pactados”.
En cuarto término, en cuanto a la seguridad social, para cálculo de pre y posparto, indemnizaciones de contratos por plazo fijo, licencias para cuido de pacientes en fase terminal, incapacidades o riesgos de trabajo para reducciones de jornadas, el cálculo para su pago se hace con el salario que se ostentaba antes de la reducción (art. 4, Ley no. 9832). Para suspensiones (art 58 del reglamento de salud, junto con acuerdo de la CCSS, de octubre 2020) no se afecta el tratamiento (seis meses y ampliado hasta diciembre 2020 pudiendo extenderse incluso más allá, si es para evitar un riesgo social mayor), pero sí lo atinente al subsidio, al no haber aporte de ninguna parte.
Finalmente se debe mencionar que se han presentado proyectos en la Asamblea Legislativa para ampliar las reducciones de las jornadas afín de mantener a flote el trabajo, la salud y la economía del país, aún y cuando estén disminuidas.
*Doctor en Derecho Laboral
