*Por Eric Briones Briones
Se acaba de aprobar en segundo debate el proyecto de ley no. 21.031 (Reforma Integral de la Ley no. 7771, Ley General sobre el VIH-SIDA), que significa que solo se está a la espera de ser rubricado por el Poder Ejecutivo y ser publicado para que entre en vigencia como ley de la República, debiendo ser reglamentada tres meses después de dicha formalidad, contando la misma con 50 artículos y un transitorio.
Desde hace más de 20 años, dicha ley no había sufrido reforma tan profunda que busca “regular todas las acciones del Estado costarricense en lo conducente a promover y garantizar una respuesta integral a la epidemia del VIH, en los ámbitos público y privado del país”, para lo que se propone la creación del Consejo Nacional de Atención Integral de VIH (Conasida), adscrito al Ministerio de Salud, y que apoyará precisamente los objetivos legales en pro de la ciudadanía en general.
Antes de empezar a darle tratamiento a esta ley, dentro del ámbito laboral, que es el interés, sí es oportuno conceptualizar la distinción entre el VIH y el SIDA.
El primero es un virus que puede destruir e inhibir la capacidad del organismo para combatir la infección y la enfermedad, mientras el segundo viene -según la ley- a ser precisamente el desarrollo de la enfermedad producto o consecuencia del primero (virus).
El Conasida promoverá una investigación científica constante sobre la infección del VIH en el ámbito nacional estableciéndose que, vía reglamento, se regulará la asignación de los recursos pertinentes, ya que en el país, entre el 2002 y 2016, se diagnosticaron algo más de 9.000 casos, de los que más del 85% son hombres y el resto mujeres infectadas, lo que significa que, por cada mujer con el virus, hay siete hombres.
Se establecen como presupuestos esenciales el derecho a una vida humana digna en libertad e igualdad dentro de un entorno libre de actitudes y prácticas “estigmatizantes y discriminatorias”, “a contar con información científica exacta y actualizada que promueva la igualdad, la solidaridad, el respeto a las diferencias, la no discriminación por situaciones relacionadas con el VIH” con base en el convenio 111 de la OIT y la legislación laboral, reformada tan solo hace dos años, que trae un procedimiento célere (vía sumarísima, conforme al artículo 540 y siguientes del Código de Trabajo) que como consecuencia inmediata, podría provocar la reinstalación de la persona trabajadora discriminada.
Ahora bien, dentro del ámbito laboral, específicamente se señala el deber de confidencialidad patronal (art. 13 de la ley), cuando el trabajador con VIH decida comunicar su estado serológico, sin poderse solicitar dictámenes o certificaciones médicas sobre la condición serológica por VIH, sea con ocasión de entrar a un puesto laboral o para conservarlo. Y en caso de desarrollar alguna enfermedad que le impida continuar con sus actividades habituales se deberá procurar la reasignación a otras labores.
Se prohíbe cualquier discriminación (tanto por acción, como por omisión) por este motivo (art. 44 ibídem) y debiendo dar apoyo en este sentido la Inspección General de Trabajo y el Consejo de Salud Ocupacional, ambos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Amén, actuándose conforme al principio de protección de la integridad y seguridad de la persona denunciante y el respeto a sus derechos humanos, todas las instancias públicas y privadas competentes deberán contar con procedimientos prontos, cumplidos, expeditos y oportunos para tramitar denuncias por discriminación en perjuicio de personas con VIH y sida o sus familiares y personas allegadas.
Se le encomienda al Ministerio de Trabajo (con posibilidad de coadyuvancia de las organizaciones civiles como sindicales de la sociedad, que protejan derechos humanos) la regulación de espacios laborales libres de todo estigma y discriminación por razones vinculadas al VIH, debiendo de ahora en adelante, los empleadores públicos como privados incluir, en sus reglamentos internos de trabajo, disposiciones que garanticen no solo el respeto anterior, sino también la información para la prevención del VIH y promoción de estilos de vida saludables (art. 48).
Aquí, como algo novedoso de la ley, se les viene a encomendar a los medios de comunicación colectiva, la promoción y divulgación de la “información útil y veraz que coadyuve a la creación de culturas o estilos de vida saludables” y a velar por el respeto de los derechos fundamentales de esta población, para lo que prevendrán “la reproducción de estereotipos que conduzcan a su estigmatización y exclusión social” (art. 47).
Finalmente, se reforma el Código de Trabajo, incluyéndose al artículo 70 (un inciso j), referido a la prohibición patronal de solicitar pruebas de VIH y consecuentemente se deroga el inciso f, del art. 71 referido al deber del trabajador de someterse a reconocimiento médico para acceder al trabajo o poder mantenerse en el mismo.
Aquí hubiera sido deseable y dentro de una buena y armoniosa técnica jurídica haber reformado también alguna normativa del sector público sobre el tema, no obstante, le corresponderá a la Sala Constitucional realizar su labor, cuando se presente este tipo de requisito.
Se incluye una nueva causal que faculta al patrono a despedir (art 81 inc., m) siempre que una persona trabajadora incurra en actos discriminatorios contra otra con VIH y a contrario sensu, se faculta a la persona trabajadora, a dar por rota la relación laboral, con responsabilidad patronal, para lo cual se incluye un inciso k, dentro del artículo 83, cuando sea la parte patronal, la que incurra en este tipo de actos discriminatorios, para lo cual por último se incluye dentro del artículo 404 el quinceavo motivo de no discriminación, sea por razón de condición de salud.
Estar informados nos hace más libres y educados en la toma de cualquier decisión que realicemos, dentro del ámbito laboral, dentro de un constante fortalecimiento del mismo y bajo el principio de la progresividad, como seres humanos.
*Doctor en derecho laboral.