*Por Eric Briones Briones
Los medios de comunicación informan, en estos días de temporada, que si bien han disminuido las intenciones de contratación temporal se espera que se genere este tipo de empleos para el 2019 con el fin de ganarse unos “cinquitos” de más para disfrutar de las fiestas de fin e inicios de año, además que muchos menores de edad aprovechan para dar sus primeros pasos dentro del mundo laboral.
De allí que nuestros sabios abuelos nos hayan legado algunas reglas -plasmadas a partir del artículo 22 del Código de Trabajo, que además deben concordarse con otras disposiciones laborales- acerca de los trabajos temporales o accidentales, como se les conoce.
Desde 1943, nuestros legisladores permitieron el trabajo ocasional, previendo ciertas temporadas de afluencia laboral, en el entendido que el mismo no sobrepase de 90 días.
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El patrono queda obligado a expedir cada 30 días, a petición de la persona trabajadora, una constancia escrita del número de días trabajados y de la retribución percibida. Estos colaboradores cuentan con los mismos derechos que el resto, debiéndoseles pagar el salario mínimo de la actividad contratada, junto con la jornada extraordinaria y respetándoseles los descansos establecidos por ley.
Además, las personas empleadoras están obligadas a garantizar la seguridad social de las personas trabajadoras y a inscribirlas en la Caja Costarricense de Seguro Social, dentro de los ocho días hábiles siguientes al inicio de sus labores, de conformidad con el artículo 44 de la Ley Constitutiva de la CCSS y sus Reglamentos, así como a otorgarle un seguro de riesgo de trabajo, de conformidad con los artículos 193, 201, siguientes y concordantes, del Código de Trabajo.
Ahora bien, no es posible contratar personas menores a los 15 años. Las personas que sean mayores de los 15 años y hasta menos de 18 años están limitadas a una jornada diaria de 6 horas sin perjuicio de salario igual por jornada de 8 horas.
Además, los menores de edad no pueden laborar jornada extraordinaria, ni jornadas nocturnas, prohibiéndoseles el trabajo en lugares insalubres y peligrosos (v.gr, en donde haya exceso de ruido, minas, maquinaria peligrosa, expendios de bebidas alcohólicas o en el caso del servicio doméstico, cuando se trate de cuidar menores de edad o se deba dormir en la casa de habitación patronal).
En caso de incumplimiento, los patronos se exponen a las multas superiores a los ocho salarios base de mensual del “oficinista 1” que aparece en la relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República, aprobada en noviembre anterior a la fecha de consumación de la falta o delito, que en la actualidad oscilan entre los ¢446.200 y hasta algo más de ¢10 millones aproximadamente.
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Asimismo, a este tipo de trabajadores al finalizar la relación laboral, se les debe pagar vacaciones y aguinaldo proporcionales si ha pasado el mes de la contratación.
En caso de duda, los trabajadores pueden consultar en el Ministerio de Trabajo, en cualquiera de las 32 oficinas regionales que existen en todo el territorio nacional o bien, hacerse asesorar, por un defensor social en materia laboral, del Poder Judicial.
En el caso de la contratación de las personas menores se debe recordar que la parte patronal no les puede pedir como requisito de contratación la llamada “hoja de delincuencia”, por cuanto conforme al artículo 21 de la Ley de Justicia Penal Juvenil, prevalece el principio de confidencialidad, por lo que una condena de un menor de edad no se registra judicialmente.
Por su parte, si se le pide a una persona trabajadora mayor de edad para comprobar la solvencia de la persona que opta por el trabajo, el solo hecho de aparecer “manchada” la hoja no debe ser parámetro excluyente definitivo para su no contratación; sino que el patrono tiene el deber de sumar otros requerimientos, que sirvan de base para demostrar objetivamente la idoneidad o no del oferente, de lo contrario podría significar conforme a las nuevas disposiciones de la reforma laboral, una práctica discriminatoria, según lo ha referido nuestra Sala Constitucional.
Finalmente, detalló dos “tips” más, que si bien en esta época se pueden contratar personas sin documento escrito, lo óptimo es que no se haga de manera verbal, ya que, conforme a la Reforma Laboral es a la parte patronal la que le va a corresponder demostrar el tipo de contratación acordada (art. 478 del Código de Trabajo) y que al finalizar la misma no tienen las personas trabajadoras derecho al pago de preaviso, ni auxilio de cesantía, al no sobrepasar los límites de los 90 días (ya que si se pasa se estaría ante una relación que generaría prestaciones y por ende se debe cumplir con lo dispuesto para el caso de menores, en el artículo 90 del CNA, referido a la comunicación patronal a la Inspección para el asesoramiento de la persona menor, en cuanto a sus indemnizaciones o bien en el caso de endilgarle causal pedir permiso ante la inspección de trabajo para la finalización contractual sin responsabilidad patronal).
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Lo único que se generaría, pasado el mes de la contratación, sería lo correspondiente al pago proporcional a los derechos irrenunciables, indisponibles e indiscutibles, como lo son el aguinaldo y las vacaciones, según se refirió.
*Doctor en derecho laboral.