*Por Eric Briones Briones
Con gran satisfacción les comento que la semana pasada se aprobó en primer debate, por mayoría absoluta de los diputados presentes, la llamada: “Ley para regular el teletrabajo” -entendido como una modalidad de trabajo, que se realiza fuera de las instalaciones tradicionales de la parte empleadora, sea en la casa, en un telecentro o de manera remota- , que ha sido un esfuerzo de diversos sectores, durante años y que, por fin, hoy, ha entrado en un contexto de viabilidad nacional, con lo cual, el país gana, en calidad de vida para las personas, en ahorro para las empresas y trabajadores, en orden vial, en ambiente sostenible y en el uso e incorporación, al mundo laboral, de las tecnologías de la información y comunicación (TIC).
A nivel formal, la composición de la ley es sencilla (diez artículos y un transitorio), pero dentro de un plazo de tres meses, a partir de la publicación en La Gaceta, debe reglamentarse la misma con el fin de desarrollar varios aspectos que le encomienda dicha ley.
Así, los primeros cuatro artículos indican que el objeto es la promoción, regulación e implementación de esta, por medio de las TIC, tanto para los trabajadores del sector público, como del privado.
Siendo voluntario, para las partes, implementar esta nueva modalidad legal, dentro de las relaciones laborales, pero con la observancia de la legislación laboral, tanto nacional, como internacional.
Pudiéndose acordar desde el inicio o posterior a la relación laboral, pero en este último caso, se deberá realizar una adenda al contrato inicial. Pudiendo ser revocada esta modalidad sin que signifique perjuicio o ruptura de la relación contractual y siempre y cuando sea justificada y se siga un procedimiento para tal eliminación, que debe ser elaborada por cada centro de trabajo interesado en poner en marcha las nuevas disposiciones.
Se le encomienda al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación intersectorial, el seguimiento y fomento del teletrabajo, incentivando, desarrollando, impulsando y promoviéndolo políticas públicas con el fin de posicionarlo dentro del mercado nacional. Por lo que se regula, para las empresas que lo implementen, un reconocimiento, que no va a ser económico y que se desarrollaría reglamentariamente.
Ahora bien, en general, ningún acuerdo de teletrabajo puede contrariar las jornadas, generar trato discriminatorio, es decir, no se puede atentar contra los principios de buena fe, lealtad y comunicación oportuna, tanto por parte de los trabajadores, como de los patronos. Obligándose, estos últimos en principio, a proveer las herramientas y darle el debido mantenimiento y demás gastos que se ameriten para el desempeño normal.
Lo anterior, salvo, cuando el mismo trabajador acuerde de manera voluntaria proveerlos, lo que debe quedar claramente suscrito, en el respectivo contrato inicial o adenda que se haga.
Asimismo, se debe capacitar al trabajador en el uso del equipo (hardware como software) reconociéndose el salario, cuando, por ejemplo, se dañe el equipo, sin culpa del trabajador, los sistemas no funcionen o cualquier otro acontecimiento que no sea culpa del teletrabajador y siempre y cuando, en un plazo no mayor a 24 horas, lo comunique.
Como contraparte y en un sano equilibrio, la legislación viene a disponer como obligaciones de los trabajadores, entre varias:
- Cumplir con los criterios de medición, evaluación y control que se acuerden por parte del empleador.
- Manejo de la confidencialidad.
- Informar dentro de un plazo no mayor de 24 horas sobre alguna dificultad para teletrabajar, todo con el fin de garantizar la continuidad de las labores. Pudiéndose en este caso, por requerimiento patronal, acudir al centro de trabajo, a continuar con las labores.
Amén, se debe cumplir con el horario establecido, su jornada laboral y estar disponible, dentro de las franjas horarias, ya que, ante un eventual incumplimiento, se sancionaría como abandono de trabajo, conforme al artículo 72 inc. C, del CT.
Sobre esto último sería oportuno que el reglamento viniera a regular algo sobre el derecho al desconecte a que tiene derecho la persona trabajadora con el fin de que se respete su disponibilidad efectiva.
Finalmente, en referencia a riesgos de trabajo, se emplearán las pólizas, mismas que se aplican para el trabajo presencial junto con las causales de exclusión a que hace alusión la legislación laboral.
Un aplauso, como reconocimiento, a los centenares de personas que han contribuido, con esta modalidad, que sería injusto si mencionara nombres, pues dejaría por fuera algunos que ni siquiera conozco, no obstante, cada uno sabe del granito de arena que ha puesto.
Es que, en mis casi 40 años de laborar, he comprendido, que el trabajo, en pleno siglo XXI, no consiste necesariamente en ir al mismo, sino en hacerlo de la manera más eficiente y eficaz, ostentando un buen estado emocional. Sin temor a dudas, sé que las presentes y futuras generaciones nos lo agradecerán.
*Doctor en derecho laboral. Profesor universitario. Escritor de Libros y columnista de opinión pública, por más de 35 años.