*Por Eric Briones Briones
Dentro de un estudio de derecho comparado, podemos ver cómo en otros países se han resuelto los distintos escenarios en el ámbito laboral consecuencia de la pandemia mundial del coronavirus (COVID-19):
- En Chile, por ejemplo, ante sospechas de una persona trabajadora de estar enferma, el ordenamiento jurídico le otorga la facultad, por temas de salud y de evitar contagio, acudir al centro médico con ausencia justificada y eso sí, comunicando a su patrono debidamente tal situación. En igual sentido, se dispone (según Decreto Suprema no. 594) que el empleador debe garantizar un ambiente sano, por lo que, en caso de no otorgarlo, el trabajador pueda dejar de asistir válidamente.
- En España, cuando a un trabajador se le pone en cuarentena preventiva se le da de “baja”, lo que supone que la persona trabajadora deja de percibir su salario durante los tres días de baja (en nuestro país, el 50% lo cancela el patrono), y de ahí en adelante, el Estado se hace cargo con un subsidio con base en los porcentajes que se indiquen, esto según una orden del 2009 que se había emitido para hacerle frente a la gripe aviar. Amén, cuando ir al trabajo (o que se viaje a una zona de peligro) pueda suponer un riesgo para la salud, el empleado puede ausentarse del puesto de trabajo, según su Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- Perú emitió recientemente la Guía para la prevención del Coronavirus (COVID-19) en el ámbito laboral, aprobada mediante resolución ministerial no. 055-2020-TR, publicada el pasado 9 de marzo del 2020, la cual refiere que trabajadores diagnosticados con dicho virus dejarán de asistir a su centro de trabajo, operando la “suspensión legal imperfecta” (en nuestro país, la incapacidad por enfermedad, la cubre la seguridad social), siendo que el empleador deberá abonar la remuneración pese a que no haya contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador. Por otro lado, si se dispone de una cuarentena al trabajador con sospecha de coronavirus, este justificará su inasistencia ante el empleador mediante certificado y en caso de descarte, el tiempo que el trabajador se haya ausentando se podrá sujetar a un acuerdo de compensación de horas (sin tocar el salario) entre las partes, pudiendo el empleador exonerar de la misma. Igualmente, se establece que trabajadores que estén «resfriados» y digan que han estado en contacto con personas que fueron diagnosticadas como casos sospechosos, probables o confirmados de COVID-19 o que 14 días antes visitaron áreas de riesgo de transmisión de este virus, el empleador les deberá indicar que acudan al centro médico público o privado más cercano para realizarse los exámenes pertinentes. Valorándose -asimismo- por las partes, la relevancia y necesidad de que se realicen viajes a lo interno, como fuera del país.
- Costa Rica acordó, por medio de la CCSS, que se van a otorgar incapacidades de manera excepcional y temporal, cuando haya pacientes en investigación, casos asintomáticos o personas cuidadoras, en los que medie orden de aislamiento domiciliar, según orden sanitaria (Directriz no. 073-S-MTSS). Y a su vez el INS, al contar con 1.421.522 asegurados bajo las pólizas de riesgos laborales, determinó que personas trabajadoras con “sospecha razonable” de que fueron contagiados del COVID-19 por causa o consecuencia de su trabajo estarían cubiertos por la póliza de riesgos de trabajo de dicho instituto.
Definitivamente esto puede servirle al resto de países hermanos del área que aún no han valorado estas hipótesis en el ámbito laboral, dentro de una visión global, en pro de superar la presente crisis, que nos está afectando en todos los ámbitos de la humanidad.
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Sin obviar que cada uno es el llamado principal a tomar las medidas preventivas, sin exponer a los demás, pues en caso contrario, se podría ver expuesto a penas de prisión bajo el título de delitos contra la salud pública, que existe en la mayoría de las legislaciones penales del área.
*Doctor en Derecho Laboral.
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